ec del capitale umano d'impresa

Quali sono le due dimensioni fondamentali su cui si articola la progettazione delle mansioni?. Formazione e selezione. Stipendio e orario di lavoro. Gerarchia e potere. Ampiezza (divisione orizzontale) e profondità (divisione verticale).

Come influenza la ‘varianza delle attività’ il grado ottimale di autonomia?. La varianza non ha alcun impatto sull’autonomia. Un’alta varianza richiede maggiore autonomia per gestire eccezioni e imprevisti. Un’alta varianza richiede minore autonomia e più controlli rigidi. Un’alta varianza suggerisce di eliminare la mansione.

Secondo il modello di Hackman e Oldham, quali variabili influenzano il significato percepito del lavoro?. Salario e benefit. Orario flessibile e smart working. Varietà e identità del compito. Supervisione e controllo.

Cos’è la ‘Job Rotation’?. L’aumento delle responsabilità decisionali. Il licenziamento dei dipendenti meno produttivi. L’aggiunta di compiti simili alla stessa mansione. Lo spostamento sistematico del lavoratore tra diverse mansioni.

Qual è la differenza tra ‘Job Enlargement’ e ‘Job Enrichment’?. L’Enlargement è un’espansione orizzontale (più compiti), l’Enrichment è verticale (più autonomia/decisioni). L’Enlargement riguarda i manager, l’Enrichment gli operai. Sono sinonimi indicanti la stessa pratica. L’Enlargement aumenta lo stipendio, l’Enrichment no.

Quale rischio comporta il fenomeno del ‘job engorgement’?. Aumento incontrollato dei costi retributivi. Sovraccarico della mansione con calo delle performance e stress. Eccessiva noia dovuta a compiti ripetitivi. Mancanza di personale qualificato.

Qual è l’oggetto di analisi della ‘Job Evaluation’?. Il curriculum vitae del dipendente. La performance del lavoratore. Il contenuto della mansione (non la persona). Il clima organizzativo.

Cosa sono i ‘fattori compensabili’?. Caratteristiche dei ruoli che l’organizzazione sceglie di retribuire (es. complessità, responsabilità). Benefit non monetari come l’auto aziendale. Rimborsi spese per trasferte. Bonus legati alla produttività individuale.

Nel ‘point-factor system’, qual è la differenza tra pesi a priori e pesi empirici?. Non esiste differenza, sono due nomi per lo stesso metodo. I pesi a priori si usano per i dirigenti, quelli empirici per gli impiegati. I pesi a priori sono decisi dagli esperti in base alla strategia, quelli empirici derivano da regressioni sui dati di mercato. I pesi a priori sono basati sul passato, quelli empirici sul futuro.

Cosa si intende per ‘candidati passivi’ nel digital recruiting?. Soggetti che non cercano attivamente lavoro ma potrebbero valutare opportunità. Neolaureati senza esperienza. Candidati che hanno rifiutato un’offerta. Pensionati che rientrano nel mercato del lavoro.

Nella matrice di Lepak e Snell, come sono definite le ‘risorse core’ (strategiche)?. Alto valore strategico e alta unicità. Basso valore strategico e bassa unicità. Alto valore strategico e bassa unicità (Job-based). Basso valore strategico e alta unicità (Partner).

Qual è uno dei principali vantaggi del ‘reclutamento interno’?. Introduzione di nuove idee e competenze dall’esterno. Aumento della diversità culturale. Riduzione dell’asimmetria informativa e effetto retention. Minore rischio di obsolescenza professionale.

Cosa si intende per ‘Person-Organization Fit’?. L’allineamento tra competenze del candidato e requisiti tecnici del ruolo. La coerenza tra valori individuali e cultura aziendale. La vicinanza geografica tra abitazione e sede di lavoro. La compatibilità tra orari di lavoro e vita privata.

Su quale presupposto si basa la ‘Behavioral Event Interview’ (BEI)?. I comportamenti passati sono il miglior predittore delle performance future. Le intenzioni dichiarate sono più importanti delle azioni passate. È importante valutare come il candidato reagirebbe a scenari ipotetici mai vissuti. L’aspetto fisico influenza la performance.

Quale problema risolve la strutturazione del colloquio di selezione?. Riduce la soggettività e aumenta la comparabilità tra candidati. Elimina la necessità di incontrare i candidati. Rende il colloquio più breve e informale. Permette di non leggere il curriculum.

Qual è un limite critico dei test cognitivi nella selezione?. Non hanno alcuna validità predittiva. Il fenomeno dell’autoselezione (riduzione del range di varianza). Sono troppo costosi rispetto all’Assessment Center. Misurano solo la personalità e non l’intelligenza.

Quali sono i ‘Big Five’ nel contesto dei test di personalità?. Intelligenza, forza fisica, velocità, precisione, puntualità. Vista, udito, tatto, olfatto, gusto. Leadership, followership, management, sales, marketing. Stabilità emotiva, estroversione, apertura, amicalità, coscienziosità.

In cosa consiste l’esercizio ‘In-basket’ all’interno di un Assessment Center?. Test scritto di cultura generale. Gioco di ruolo in cui si simula una vendita. Discussione di gruppo senza leader. Simulazione individuale di gestione di posta e decisioni in tempo limitato.

Cosa caratterizza la ‘Leaderless Group Discussion’?. Una riunione guidata da un manager esperto. Un dibattito in cui vince chi parla di più. Risoluzione di un problema di gruppo senza un capo assegnato, per osservare le dinamiche emergenti. Un test individuale svolto in una stanza con altre persone.

Cosa si intende per ‘Contratto Psicologico’?. Il contratto di lavoro firmato davanti al notaio. Un accordo sindacale sulla gestione dello stress. Modello mentale condiviso di aspettative e obblighi reciproci non scritti. La lettera di assunzione formale.

Qual è la funzione del ‘Buddy’ nella fase di onboarding?. Figura senior che insegna il mestiere. Responsabile delle Risorse Umane che firma il contratto. Il capo diretto che assegna i compiti. Collega pari grado che facilita l’orientamento informale e sociale.

Cos’è il ‘pre-boarding’?. L’invio di materiali e informazioni tra la firma del contratto e il primo giorno di lavoro. La festa di pensionamento. Il colloquio finale di selezione. Il periodo di prova di 6 mesi.

Quale tra i seguenti è indicato come errore di valutazione frequente?. Analisi SWOT. Campionamento casuale stratificato. Budgeting incrementale. Effetto alone.

In ambito aziendale, la valutazione può essere definita come: La sola verifica di conformità alle norme di sicurezza. Unicamente la misurazione della soddisfazione del cliente. L’azione di determinazione del valore/pregio/importanza di un oggetto o soggetto. Un colloquio informale privo di criteri e strumenti.

Una delle principali fonti di complessità nei sistemi valutativi organizzativi deriva da: La totale stabilità comportamentale dei lavoratori nel tempo. Bias cognitivi e idiosincrasie del valutatore (ed elementi di variabilità del valutato). L’assenza di obiettivi strategici in tutte le organizzazioni. L’impossibilità di definire qualsiasi criterio di misurazione.

Nel modello presentato, gli oggetti della valutazione sono articolati in quattro dimensioni. Quali?. Posizione, prestazione, competenze, potenziale. Posizione, anzianità, retribuzione, benessere. Prestazione, qualità totale, rischio, sostenibilità. Competenze, motivazione, età, personalità.

Nella valutazione a 360° (multi-source feedback), quale tra i seguenti può essere un soggetto valutatore?. Stakeholder primari (es. clienti e fornitori). Solo il consulente paghe e contributi. Esclusivamente il direttore generale. Unicamente l’ufficio legale interno.

La valutazione della prestazione lavorativa (performance appraisal) si fonda su due dimensioni principali: Età anagrafica e titolo di studio. Retribuzione e anzianità di servizio. Turnover e assenteismo come uniche misure. Risultati rispetto agli obiettivi e comportamenti organizzativi.

Lo scarto tra risultati attesi e risultati conseguiti può essere: Solo positivo, in contesti competitivi. Solo negativo, perché gli obiettivi sono sempre troppo ambiziosi. Nullo, negativo o positivo. Solo nullo, se gli obiettivi sono SMART.

Nel metodo MBO, l’acronimo SMART indica obiettivi: Specifici, misurabili, raggiungibili, realistici, temporalmente definiti. Sociali, morali, armonici, razionali, trasparenti. Semplici, modulari, adattivi, random, tracciabili. Standard, massivi, analitici, replicabili, tecnici.

Nel colloquio di feedback, quali sono le quattro tipologie distinte?. Selezione, formazione, carriera, pensionamento. KPI, benchmarking, auditing, reporting. Vision, mission, valori, strategia. Osservazioni, aspettative, valutazioni, conseguenze.

L’approccio strategico-organizzativo alla valutazione delle competenze parte da: Il confronto esclusivo con la retribuzione di mercato. Vision e strategia, per definire un portafoglio di competenze coerente con gli obiettivi. La sola autovalutazione del dipendente. La misurazione del clima organizzativo come unico input.

Le competenze sono descritte principalmente come: Tratti fissi e immutabili uguali in ogni organizzazione. Indicatori contabili di produttività individuale. Unicamente conoscenze tecniche certificate. Esito di una costruzione sociale e di processi di apprendimento, influenzati dal contesto.

Qual è il metodo indicato come cardine per la valutazione del potenziale?. Analisi di bilancio e indici economico-finanziari. allLezione frontale con test finale. Job evaluation tramite schede della posizione. Assessment center basato su simulazioni del ruolo target.

Nel modello di Kirkpatrick, il terzo livello di valutazione riguarda: L’impatto sul business/risultati aziendali complessivi. Il comportamento (applicazione sul lavoro di quanto appreso). La reazione/gradimento dei partecipanti. L’apprendimento misurato con test immediati.

Nel concetto di learning organization, oltre a favorire l’apprendimento individuale, l’organizzazione deve anche: Rendere sistemico l’apprendimento, diffondendo le conoscenze dal singolo alla collettività. Evitare la formazione trasversale per ridurre i costi. Limitare lo scambio di informazioni tra reparti. Delegare ogni apprendimento solo a fornitori esterni.

Le quattro fasi principali del processo formativo sono: Creatività, innovazione, prototipazione, lancio. Reclutamento, selezione, assunzione, licenziamento. Analisi, progettazione, realizzazione, valutazione. Pianificazione, contabilità, controllo, reporting.

L’e-learning può avvenire in modalità: Sincrona (in tempo reale) o asincrona (da remoto). Unicamente in presenza, tramite piattaforma. Solo sincrona, per garantire controllo totale. Solo asincrona, per ridurre l’interazione.

Quale variante del metodo dei casi prevede una presentazione in due fasi (prima problema sintetico, poi informazioni utili)?. Il role playing. La lezione frontale. L’incidente. L’autocaso.

La scelta della metodologia didattica è determinata primariamente da: La sola durata del corso (breve vs lungo). La disponibilità di aule, come unico criterio. La preferenza personale del docente, indipendentemente dai destinatari. L’obiettivo formativo (sapere, saper fare, saper essere).

Il Development Center si distingue dall’Assessment Center soprattutto perché: Evita feedback per non generare ansia. È usato esclusivamente per definire il valore della posizione (job evaluation). È più orientato allo sviluppo e alla partecipazione attiva della persona. Si basa principalmente su indicatori economico-finanziari.

Il feedforward, come applicazione della psicologia positiva alle organizzazioni, mira principalmente a: Spostare l’attenzione dai deficit ai punti di forza e potenzialità, per migliorare performance e relazione capo-collaboratore. Aumentare il controllo gerarchico attraverso sanzioni. Valutare solo la conformità a regole e protocolli. Sostituire la formazione con procedure disciplinari.

La people value mapping incrocia tipicamente quali due dimensioni?. Genere e area geografica. Età e livello di istruzione. Anzianità e costo del lavoro. Prestazione (performance) e potenziale di sviluppo futuro.

La “carriera transitoria” è caratterizzata da: Progressione verticale lineare nella stessa funzione. Cambiamenti frequenti e repentini tra aree anche distanti, tipicamente ogni 3–5 anni. Permanenza lunga (7–10 anni) in ogni specializzazione con spostamenti laterali periodici. Approfondimento continuo di una sola expertise per tutta la vita lavorativa.

Il counseling può essere descritto come: Un sistema di premi e sanzioni legato alla performance. Un corso d’aula per trasferire conoscenze tecniche su procedure aziendali. Una tecnica di selezione basata su prove di gruppo standardizzate. Relazione di aiuto di natura psicologica su difficoltà specifiche, richiesta liberamente dal cliente e svolta da professionisti esperti (es. psicologi).

La differenza principale tra mentoring e coaching è che: Il mentoring è sempre a pagamento, il coaching è sempre gratuito. Il mentoring trasmette soprattutto cultura organizzativa, il coaching è più focalizzato su problemi/competenze tecnico-professionali. Sono sinonimi e indicano lo stesso intervento. Il coaching riguarda solo la cultura, il mentoring solo le hard skills.

Quale combinazione è coerente con le caratteristiche psicologiche del mentor-seeker?. Stabilità emotiva, adattamento dei comportamenti, bisogno di potere, achievement motivation. Preferenza esclusiva per l’e-learning e rifiuto di relazioni interpersonali. Introversione, avversione al rischio, bassa motivazione al risultato, rigidità comportamentale. Elevata anzianità, forte specializzazione tecnica, assenza di obiettivi di carriera, scarsa socialità.

Secondo la Cognitive Evaluation Theory, quando può la motivazione estrinseca essere controproducente?. Quando l’importo è troppo basso. Quando viene pagata in ritardo. Quando applicata ad attività intrinsecamente motivanti. Quando riguarda solo i dirigenti.

Quale componente della teoria dell’aspettativa è più direttamente controllabile dall’organizzazione?. La strumentalità. La valenza del denaro. Il livello di performance. L’aspettativa individuale.

Qual è l’effetto dell’annullamento di una componente nella teoria dell’aspettativa?. Aumenta l’importanza delle altre componenti. Non ha effetti significativi. Determina il collasso motivazionale complessivo. Riduce la motivazione del 33%.

Nella teoria dell’aspettativa, la motivazione è il prodotto di quanti fattori?. Cinque fattori tra cui leadership e clima. Quattro fattori: competenza, esperienza, formazione e retribuzione. Due fattori: abilità e impegno. Tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza.

Secondo la teoria del rinforzo, quale elemento è critico per l’efficacia motivazionale?. L’ammontare della retribuzione. La tangibilità e tempestività della ricompensa. La dimensione dell’azienda. Il livello di istruzione del dipendente.

Chi ha sviluppato la teoria del rinforzo basata sulla legge dell’effetto?. Jay Barney. Frederick Herzberg. Victor Vroom. Edward Thorndike.

Quale tipo di contratto trasferisce il rischio al manager nella teoria dell’agenzia?. Contratti outcome-oriented. Contratti di apprendistato. Contratti a tempo determinato. Contratti behavior-oriented.

Nella teoria dell’agenzia, quale problema fondamentale caratterizza la relazione principal-agent?. La localizzazione geografica. La differenza di età. Il livello di istruzione. Le asimmetrie informative strutturali.