daypo organizzazioni cicero 25-48 di simo

Tra le tre modalità di comportamento del leader di Lippit e White quale risulta la più efficace e bilanciata: Democratica. Autocratica. Permissiva. Innovativa.

Per French e Raven il potere sociale si fonda su: Una fonte e un bersaglio. Cinque basi o fonti: Legittimo, Di ricompensa, Coercitivo, Di riferimento, Esperto. La relazione tra maggioranza e minoranza. La comunicazione interpersonale.

Il modello di leadership transazionale si basa su: propria interpretazione dei bisogni gruppali. carisma del leader utile per aumentare la motivazione nei suoi seguaci. reciproca influenza tra leader e membri del gruppo. tratti del leader.

Nei modelli della contingenza qual è la variabile che viene tenuta in forte considerazione?. la motivazione. la competenza. il contesto. la soddisfazione lavorativa.

In quale modello di leadership, il comportamento del leader è disinteressato e il gruppo non ha una buona produttività?. Permissiva. orientata al compito. Democratica. Autocratica.

Il fenomeno del soffitto di cristallo che impedisce alle donne di ricoprire ruoli di potere, è influenzato da: maggiore competenza maschile. caratteristiche intrinseche delle donne. stereotipi di genere e pregiudizi. tradizione.

Che tipo di leader è quello che viene meno al proprio dovere ed interviene solo quando sollecitato dai collaboratori?. supportivo-sleale. tirannico. deragliato. laissez-faire.

Secondo la ricerca Kearney e Gebert (2009), quando la diversità culturale all'interno del team diventa una risorsa?. quando la leadership trasformazionale è forte e i team condividono un’identità collettiva forte. quando l'identità culturale non è definita, quindi agli albori della creazione del gruppo di lavoro. è sempre una risorsa, indipendentemente dalla tipologia di leadership. quando i lavoratori tendono a decidere da soli.

Una leadership ingiusta ha come conseguenza nei lavoratori... minor commitment. tutte le precedenti. maggiore rischio di malattie cardiovascolari. minore soddisfazione lavorativa.

I fattori distintivi dei gruppi di lavoro sono: cooperazione e condivisione emotiva. Interdipendenza, Obiettivi condivisi, Sinergia. Interdipendenza e obiettivi individuali. individualismo e obiettivi specifici.

Quale tipologia di gruppo si forma in funzione del raggiungimento di una soluzione al problema particolarmente critico?. Team di ricerca e sviluppo. Task force. Team autogestiti. Team transfunzionali.

Secondo Tuckman (1965) il processo di socializzazione è caratterizzato dal susseguirsi di quante fasi?. sei. quattro. cinque. tre.

La teoria del social loafing (Inerzia sociale) evidenzia la tendenza degli individui... ad impegnarsi di meno quando si svolge il lavoro individualmente. a farsi trascinare dai colleghi più competenti durante lo svolgimento dei compiti. ad impegnarsi di meno quando si trovano in gruppo, anziché quando svolgono il lavoro in modo individuale. ad impegnarsi maggiormente quando si è in gruppo.

Gli esiti della produttività di gruppo sono influenzati anche da alcuni fattori, tra i quali.. tutte le precedenti. Job Design. Composizione del gruppo. Contesto.

Tra le modalità di gestione del conflitto, qual è secondo Nelson (1995) l'approccio che prevede che una terza parte deve assolvere al ruolo di mediatore, facendo giungere le parti ad un compromesso. Approccio diretto. Ripiegamento. De-enfatizzazione. Contrattazione.

I modelli di riferimento per la gestione del conflitto sono: Unitarista, pluralista, interazionista, radicale. Unitarista, pluralista, internazionalista, radicale. Unitarista, pluralista, interazionista, rivoluzionario. Unitarista, monista, interazionista, radicale.

Quali errori sistematici vengono ridotti da una decisione di gruppo?. Illusione di controllo ed escalation d'impegno. Bias di conferma della prima ipotesi. Tutte le alternative. Bias di rappresentatività.

Il legame affettivo che si instaura tra colleghi appartenenti a gerarchie differenti è. un attaccamento nel luogo di lavoro di tipo orizzontale. un attaccamento nel luogo di lavoro di tipo verticale. inverosimile. un attaccamento nel luogo di lavoro ideale, non raggiungibile nelle moderne organizzazioni.

Secondo Scrima e colleghi (2014), immagine di sé negativa, ma positiva degli altri, e convinzione che gli altri siano rifiutanti sono elementi che identificano quale stile di attaccamento nel posto di lavoro?. preoccupato. ansioso. sicuro. evitante.

Per impegno organizzativo ci riferiamo... tutte le precedenti. quanto impegno mette un dipendente per fare un buon lavoro. ad un costrutto che riguarda il legame tra dipendente e luogo di lavoro. uno stato psicologico che caratterizza la relazione di un impiegato con la sua organizzazione.

L'attaccamento al luogo di lavoro è... la risultante dell’interazione tra la persona e il suo ambiente lavorativo e organizzativo. un legame affettivo diretto verso lo spazio fisico ove il lavoro del dipendente si svolge. un’importante risorsa per conoscere il livello di benessere dei dipendenti stessi. tutte le precedenti.

Workplace Attachment Style Questionnaire è lo strumento usato dal modello... multidimensionale dell'attaccamento al posto di lavoro. ibrido dell'attaccamento al luogo di lavoro. dell'attaccamento al lavoro. unidimensionale dell'attaccamento al posto di lavoro.

Quali sono le tre dimensioni dell'Organizational commitment?. Affettiva, normativa, continuativa. intenzionale, tradizionale, moderna. ambientale, personologica e normativa. affettiva, adattiva e contestuale.

Per "soffitto di cristallo" si intende... nessuna delle precedenti. una caratteristica desiderabile in qualsiasi organizzazione. una tipologia di cultura organizzativa volta a proteggere le minoranze. barriera che produce segregazione occupazionale verticale di genere.

Quali sono i tre fattori che moderano la relazione tra categorizzazione ingroup/outgroup e la diversità e in quale modello teorico?. Accessibility fit, normative fit, comparative fit del modello GOAL. Accessibilità cognitiva, normative fit, comparative fit del modello CEM. Accessibilità emotiva, normative flirt, comparative flirt del modello CEM. Accessibilità cognitiva, accessibilità emotiva, comparative normative del modello BIG.

Riguardo al tema della gestione delle disbilità possiamo individuare 4 tipologie di profili culturali: Ignorate disability, Eliminate disability, Minimizate disability, Endhorse disability. Ignore disable, Eliminate disable, Minimize disable, Endorse disable. Consider disability, Include disability, Inhance disability, Support disability. Ignore disability, Eliminate disability, Minimize disability, Endorse disability.

Tra le azioni di Age Management ritroviamo: Adattare le risorse dei senior alle richieste lavorative, creazione di team di lavoro intergenerazionali, lavoro flessibile, programmi di mentoring. Adattare le risorse dei senior alle richieste lavorative, creazione di team di lavoro transenerazionali, lavoro flessibile, programmi di coaching. Adattare le risorse dei junior alle richieste dei senior, cancellazione di team di lavoro intergenerazionali, lavoro flessibile, programmi di mentoring. Adattare le risorse dei senior alle richieste lavorative, creazione di team di lavoro intergenerazionali, lavoro inflessibile, programmi di mentinoring.

Il diversity training può comportare: La riduzione dei giudizi, la percezione d'efficacia, lo sviluppo di nuove skills. La riduzione di bias e pregiudizi, la percezione d'efficienza, lo sviluppo di nuove skills. La riduzione di bias e pregiudizi, la percezione d'efficacia, lo sviluppo di nuove competenze. La riduzione di bias e pregiudizi, la percezione d'efficacia, lo sviluppo di nuove skills.

Qual è la cultura organizzativa ideale per la disabilità?. Minimize disability. Endorse disability. Eliminate disability. Ignore disability.

Quali tipi di comportamenti positivi esistono?. Safety Compliance e Safety Participation. Safety Compliance e Safety Obesrvation. Safety Committment e Safety Participation. Safety Compliance e Safety Collaboration.

Su cosa è basata la propensione individuale agli incidenti?. Sulla fortuna o sfortuna delle persone. Su certe caratteristiche di personalità, come l'amicalità e la coscienziosità. Su caratteristiche fisiche come la forza, l'altezza o la resistenza. Sul quoziente di intelligenza e altre caratteristiche cognitive come l'attenzione.

Le violazioni eccezionali possono essere funzionali alla sicurezza?. No, non bisogna mai violare le regole. No, perché derivano da esperienze singolari. Sì, perché fatte per proteggere se stessi e gli altri in situazioni particolari. Sì, ma solo se fatte di fronte ad eventi di portata eccezionale.

Qual è la categorizzazione corretta degli errori cognitivi?. Sviste, Dimenticanze, Omissioni. Sviste, Dimenticanze, Errori. Sviste, Mancanze, Errori. Sviste, Ritardi, Violazioni.

Dal punto di vista della sicurezza, il comportamento individuale dipende più da fattori personali o situazionali?. Il comportamento dipende prevalentemente da fattori situazionali. L'influenza dei fattori situazionali o personali dipenda dal punto di vista di un osservatore esterno. Il comportamento dipende prevalentemente dai fattori personali. Fattori personali e situazionali interagiscono nell'influenzare il comportamento inviduale.

Tra i comportamenti orientati alla sicurezza nella dimensione del lavoro di gruppo NON si ritrovano. "Speak up". "Talking to". Le espressioni del fattore amicalità. Monitoraggio del comportamento altrui.

Il clima di sicurezza è stato studiato da. Zohar. Lewin. Müller. Schein.

I meccanismi di coordinamento implicito riguardano. costruzione di un terreno comune e i conseguenti processi decisionali. il clima di supporto favorito nel gruppo di lavoro. Nessuna delle alternative. assunzioni e conoscenze condivise che permettono ai membri del team di coordinare la propria attività con facilità.

Quale Istituzione ha riconosciuto e sancito le normative sullo stress da lavoro?. Inps. Unione Europea. Ordine degli Psicologi. Ocse.

Quali sono gli aspetti positivi del mobbing per un'organizzazione?. Competitività, ordine e disciplina. Competitività, ordine e buona organizzazione. Competitività, rispetto della gerarchia e disciplina. Non ne esistono.

Quali sono i fattori organizzativi che possono essere fonti di rischio di stress?. Cultura organizzativa. Giustizia organizzativa. Tutte le altre risposte sono corrette. Ruoli organizzativi.

Secondo la teoria transazionale dello stress di Lazarus e Folkman: La valutazione di un evento è l'unico determinante delle reazioni individuali. La valutazione di un evento è un fattore determinante delle reazioni individuali. La valutazione di un evento non dipende dalle reazioni individuali. La valutazione di un evento è determinata dalle reazioni individuali.

L'Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato, firmato nel 2004 escludeva dalla valutazione: Mobbing e stalking. Stalking e i danni deliberati al lavoratore. Stalking e straining. Mobbing e i danni deliberati al lavoratore.

Quali sono le principali fonti di rischio da stress connesse al contesto lavorativo?. Cultura organizzativa, ruoli, giustizia organizzativa, sviluppo di carriera, relazioni interpersonali. Cultura organizzativa, carriera, giustizia organizzativa, sviluppo di ruoli, relazioni organizzative. Cultura aziendale, ruoli, giustizia amministrativa, sviluppo di carriera, relazioni interpersonali. Cultura organizzativa, ruoli istituzionali, giustizia ordinaria, sviluppo di carriera, relazioni personali.

Cosa sostiene la legge di Yerkes-Dodson?. Un livello di attivazione medio può causare stres. Un livello di attivazione troppo alto o troppo basso può ridurre lo stress. Un livello di attivazione medio può ridurre lo stress. Un livello di attivazione troppo alto o troppo basso può causare stress.

I fattori di rischio psicosociale possono essere categorizzati in: Rischi riguardanti il processo di lavoro e Rischi riguardanti il contesto di lavoro. Rischi riguardanti il contenuto del lavoro e Rischi riguardanti il personale lavorativo. Rischi riguardanti il tempo di lavoro e Rischi riguardanti il contesto di lavoro. Rischi riguardanti il contenuto del lavoro e Rischi riguardanti il contesto del lavoro.

Le reazioni allo stress sono influenzate dalle differenze individuali e dalla percezione personale?. Sì, persone diverse possono percepire una stessa situazione in maniera diversa. Sì, ma bisogna tenere conto della valutazione del rischio. No, una situazione stressante è tale per chiunque. No, dipende dalle caratteristiche oggettive della situazione.

Il burnout è una sindrome che si manifesta attraverso tre sintomi: Esaurimento, bruciature sulla pelle e ridotta efficacia professionale. Esaurimento, cinismo e aumentata efficacia professionale. Esaurimento nervoso, egoismo e ridotta efficacia professionale. Esaurimento, cinismo o disaffezione e ridotta efficacia professionale.

Quale forma di mobbing è più grave?. Tra pari. Nessuna forma è più grave delle altre. Dal basso. Dall'alto.

Quale teoria sui rischi psicosociali ha introdotto la dimensione del "supporto" come fattore protettivo?. Il modello Effort-Reward Imabalance. Nessuna delle altre tre risposte è corretta. Il modello JD-R. Il Modello Demand-Control.

L'autore Karasek ha formulato il modello teorico: ERI sul ruolo dell'autoefficacia rispetto allo stress. Nessuna delle alternative. JDR sull'equilibrio sforzo ricompensa. Il Demand-Control Model sulle conseguenze del lavoro sulla salute.

Il modello JDR analizza il ruolo di: Necessità di recupero da lavoro su autoefficacia. Equilibrio personale rispetto allo sforzo. Autoefficacia e ricompense sullo stress. Domande e Risorse sugli esiti del lavoro.

Il modello di Siegrist definisce il rischio come: Funzione dell'autoefficacia rispetto allo stress. Esito di risorse personali e strumentali. Esito negativo dovuto al fattore ERI. Funzione dell'equilibrio tra sforzo e ricompensa.

Quali sono gli aspetti positivi del mobbing per un'organizzazione?. Competitività, rispetto della gerarchia e disciplina. Competitività, ordine e disciplina. Non ne esistono. Competitività, ordine e buona organizzazione.

Il Workaholism... è una dipendenza che può essere affrontata con percorsi terapeutici adatti. è conosciuto solo in Giappone. comporta problemi solo nelle relazioni sociali, ma non nel contesto lavorativo. è una risorsa all'interno del gruppo di lavoro.

Quali dimensioni vengono misurate da Dutch Work Addiction Scale (Schaufeli, Shimazu, Taris, 2009) ?. work involvement e hard work. working excessively e work involvment. working excessively e working compulsively. drive e enjoyment of work.

Tra le conseguenze dell’essere work engaged troviamo: Buona salute mentale, affettività elevata, media soddisfazione lavorativa. Buona salute, affettività eccessiva, soddisfazione di vita. Buona affettività, salute positiva, insoddisfazione lavorativa. Buona salute, affettività positiva, soddisfazione lavorativa.

L'heavy work Investment di tipo situazionale: è prodotto da antecedenti interni all'individuo. è influenzato da caratteristiche socio-anagrafiche. è prodotto da antecedenti esterni all'individuo. è connotabile in termini positivi.

Quali sono le dimensioni sulle quali poggia lo strumento di valutazione Dutch Work Addiction Scale?. Working excessively e working compulsively. Working excessively e working toomuch. Working exclusively e working compulsively. Working hardly e working consistently.

Quali tra i seguenti esiti può essere considerato un importante indicatore per un luogo di lavoro psicologicamente sano. Tempi per raggiungere l'autonomia nel proprio lavoro. Numero di contatti tra i dipendenti. Numero di fuoriuscite annuali. Equilibrio vita-lavoro.

Quali tra i seguenti non è un intervento di sviluppo basato su fattori psicosociali che mira al benessere organizzativo?. MHAT. PIOP. ORGAN. CREW.

Quale di questi non è una tipologia di cambiamento organizzativo. Fusioni, Acquisizioni e Privatizzazioni. Sviluppo Organizzativo. Decrescita felice. Ridimensionamento.

Il cambiamento organizzativo è visto dai dipendenti come una cosa positiva o negativa?. Dipende dalla valutazione che ciascun dipendente fa. Come una cosa negativa, perché può essere visto come minaccioso. Come una cosa positiva, perché può portare nuove opportunità. Dipende dalla tipologia di cambiamento.

Cosa distingue i cambiamenti rivoluzionari da quelli evolutivi?. I cambiamenti rivoluzionari sono continui, convergenti, transazionali, mentre i cambiamenti evolutivi sono discontinui, radicali, trasformazionali. I cambiamenti rivoluzionari sono discontinui, convergenti, trasformazionali, mentre i cambiamenti evolutivi sono continui, radicali, transazionali. I cambiamenti rivoluzionari sono discontinui, convergenti, transazionali, mentre i cambiamenti evolutivi sono continui, radicali, trasformazionali. I cambiamenti rivoluzionari sono discontinui, radicali, trasformazionali, mentre i cambiamenti evolutivi sono continui, convergenti, transazionali.

Il cambiamento organizzativo ha conseguenze sia sui dipendenti che sulle organizzazioni?. Sì, ma le conseguenze sull'organizzazione sono neutre dal punto di vista emotivo. Sì, ma le conseguenze sulle persone sono più rilevanti dal punto di vista economico. Sì, ha conseguenze sia sui dipendenti sia sull'organizzazione. No, ha conseguenze solo sulle persone. Quelle sull'organizzazione, se presenti, sono irrilevanti.

Quali fattori organizzativi possono rendere più facile alle persone il fronteggiamento del cambiamento?. Partecipazione di tutti al processo decisionale. Comunicazione efficace sul cambiamento e le sue conseguenze. Supporto sociale di supervisori e colleghi. Tutte le altre risposte sono corrette.

Tra gli effetti dell'insicurezza occupazionale ritroviamo: Mancanza di controllo sulla situazione, sentimento di impotenza appresa, diminuzione della salute mentale e riduzione dell'impegno lavorativo. Mancanza di controllo sulla situazione, sentimento di impotenza riguardo al futuro, diminuzione della salute mentale e riduzione dell'impegno lavorativo. Mancanza di controllo di se stessi, sentimento di impotenza riguardo al futuro, diminuzione della salute mentale e riduzione dell'impegno lavorativo. Nessuna delle alternative.

A proposito dei cambiamenti organizzativi, quando si parla di sindrome dei sopravvissuti?. Dopo una privatizzazione andata male. Dopo ogni cambiamento organizzativo. Dopo un cambiamento organizzativo che ha comportato forti riduzioni del personale. Dopo le acquisizioni dovute ad un fallimento.

Secondo il modello deontico, le persone sono interessate alla giustizia perché... aumenta la possibilità di incremento delle relazioni interpersonali. la giustizia viene considerata una virtù. fornisce informazioni che migliorano la propria autostima e il proprio status. dà sicurezza e prevedibilità degli esiti che la riguardano.

Che cosa si intende per euristica?. è un'idea specifica su un argomento. nessuna delle precedenti. è una scorciatoia cognitiva che viene usata dalle persone per risparmiare le proprie risorse cognitive. è un modo per approfondire un argomento.

Le conseguenze della percezione di ingiustizia riguardano... solo l'aspetto individuale. non ci sono conseguenze. sia l'aspetto individuale che organizzativo. solo l'aspetto organizzativo.

Quale autore ha studiato gli effetti della giustizia interazionale in ambito sanitario?. Ambrose. Locke. Thibaut. Greenberg.

L’idea che tutti i dipendenti vengano ricompensati in proporzione al loro apporto e in modo non dissimile a quello dei colleghi in posizione comparabile è alla base.. Nessuna delle alternative. Della teoria aspettativa per valore. Della teoria dell'equità di Adams. Del modello dell'euristica.

La giustizia procedurale si riferisce: tutte le precedenti. alla correttezza percepita rispetto alla transazioni interpersonali. alla partecipazione dei dipendenti al processo decisionale che fa percepire maggiore correttezza. alla correttezza degli esiti delle decisioni.

Quale tra le seguenti tipologie di lavoro è considerato un rapporto di lavoro atipico?. tutte e tre le risposte. part time. temporaneo. interinale.

La flessibilità qualitativa nelle organizzazioni risponde.. a bisogni di innovazione a tutti i livelli. nessuna alternativa è corretta. a bisogni derivanti da cicli economici. a bisogni derivanti da recessione economica.

Come vengono definite tutte le forme contrattuali diverse da quelle standard a tempo indeterminato?. lavoro atipico. burn out. nessuna delle risposte. work entry.

Qual è la variabile che ci consente di cogliere la gravità del tradimento organizzativo?. il tornaconto. l'egoismo. l'intenzionalità. il disimpegno morale.

Qual è l'elemento innovativo che ha portato alla definizione del concetto di tradimento organizzativo?. Il patto di fiducia può essere tradito sia dal basso che dall'alto. la non premeditazione dell'azione. il capo ha la maggior parte di responsabilità. minor commitment.

Quali sono le dimensioni della cittadinanza organizzativa secondo Organ?. Altruismo, sedentarietà, diligenza, cortesia, virtù civica. Altruismo, cortesia, solidarietà, bontà, carità. Altruismo, sportività, dirigenza, cortesia, virtù civica. Altruismo, sportività, diligenza, cortesia, virtù civica.

La devianza organizzativa positiva... si verifica nei contesti dove il supporto organizzativo è basso. è un insieme di comportamenti agiti con intenti nobili e risultati positivi. è una forma di devianza agita per avvantaggiarsi a discapito degli altri. non esiste perchè deviare dalle regole e dalle norme è sempre negativo.

Secondo il modello "stressor-emotion" di Spector e Fox, nella devianza organizzativa. la sfera emotiva non è rilevante. gli antecedenti sono emozioni spiacevoli e stress. le situazioni stressanti relative al contesto sono le uniche variabili che causano azioni devianti. nessuna delle precedenti.

Secondo il modello del "disimpegno morale" di Bandura: l'azione non viene giustificata e c'è un'ammissione di responsabilità piena. il processo che giustifica la condotta deviante precede la sua realizzazione. Interviene a posteriore, per giustificare l'azione deviante. la giustificazione interviene in persone immature.

Nella fase 1 del modello di Lunt bisogna... negoziare e accordarsi con il cliente sugli obiettivi del progetto e sulla misurazione del successo. ottenere un feedback rispetto l’intervento. creare una rappresentazione completa dell’organizzazione. attuazione di interventi appropriati.

La progettazione. non è competenza dello psicologo. è di secondaria importanza nel processo di consulenza. è un ostacolo per lo psicologo nel percorso di consulenza. riveste un ruolo importante poiché comporta un costante miglioramento e adattamento dello psicologo nei contesti organizzativi.

Qual è l'obiettivo principale della consulenza?. Agevolare le funzione di management. Valutare la presenza di problematiche attraverso l'uso di strumenti diagnostici. Tutte le precedenti. Apportare dei cambiamenti.

Nel modello di consulenza proposto da Lunt et al. (2015). le fasi devono essere svolte tutte. ci si può anche fermare alla seconda fase. la fase della comunicazione può anche essere saltata. per svolgere la consulenza non servono particolari competenze.